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疫情过后,这类HR将被疯抢

2020-02-20

      疫情过后,这类HR将被疯抢

      因为一场突如其来的疫情,各行各业都在经受着危机的考验,这也包括了我们每一位HR。复工、防疫、劳动关系,每一个问题所带来的困扰,都是HR必须要克服的。

      所谓危中看机,这次疫情对HR是一个挑战,同样也是一个机遇,因为疫情过后,有这样一批HR,将会脱颖而出,被企业疯抢。

      疫情来袭,解决企业痛点的HR,才是被企业疯抢的HR!

      懂得处理员工劳动关系的HR

      疫情期间的劳动关系最为敏感且复杂,像涉及员工的请假、调休、工资发放等问题,很多新手HR并不知道如何处理,对于国家出台的对应政策也没有去做深入了解,这类HR只是单纯的遇到问题解决问题,而没有对此进行深入复盘。HR的工作具有很强的主动性,这次是面临的疫情,下次就可能会面临新的挑战,如果懂得自己学习,复盘员工劳动关系处理经验的HR,今后面对什么样的挑战,都能够从容应对,而不是简单的就问题解决问题。

      懂得为企业减负的HR

      稳定员工劳动关系是需要HR重点关注的,但是如果你能帮助企业实实在在减负的话,这类HR将会更受企业欢迎。

      减负主要有两个方面,第一个是大环境的影响,比如政府出台的减负优惠政策,HR需要及时了解,针对企业情况进行判断并申请享受相应福利。比如最近很多地区出台的稳岗返还补贴政策、技能培训补贴政策、房租减免政策等,对于符合申请要求的企业,HR就需要及时跟进了解,切实帮助企业申请享受政策福利。

      另一个方面是来自企业内部,比如企业经营困难的,HR就要和员工协商,是否可以延缓支付工资,是否可以降薪支付等,本着双方协商一致的原则,如果能够减少员工的工资支付压力,那么也能帮助企业坚持挺过难关。此外HR也可以和员工协商待岗、轮班、调整工作内容等方式,来减轻企业经营压力。

      这些问题也表现出了我们HR在这种特殊时刻,缺乏相应的危机应对能力。很多平时工作中不易暴露的问题被显露无遗,而淘汰也因此产生。

      懂得绩效管理的HR

      绩效管理,在很多HR眼里看来无非就是KPI,但是在疫情特殊情况下,这种绩效管理除了基本的KPI之外,还需要对KPI进行“脱水”、聚焦核心业务,营造“在岗奉献、抗击疫情”的积极气氛,推动指标逐级分解落实。

      相信很多同事们已经开始远程办公了,远程办公是非常强调内驱力的,但同时更是对管理的考验。

      在远程办公的环境下HR如何做好日程管理,做好会议、计划、沟通和远程辅导,这些工作一个都不能少。

      懂得薪酬管理的HR

      充分学习和运用国家劳动法规针对疫情期发布的管理办法,准确计算员工工资,同时要逐月做好薪酬分析报告。

      大多数HR小伙伴,之所以觉得这段时间的薪酬难以计算,除了各种延迟假期之外,主要因素就是疫情的影响。这种时候一定要细心研读当地相关政策,然后制定出相应的特殊时期薪酬制度。

      进行薪资调整的时候,要注意规避违法降薪的风险。有很多企业因疫情受损严重,企业为降低支出便直接下发通知降低员工工资甚至不发放工资,此操作对企业来讲会面临更大的风险或损失。

      懂人力资源规划的HR

      疫情期间,企业招工是一个难题。结合企业复工和市场回暖,准确预测人力需求,逐月编制细化的人力资源规划方案,并运用人力资源规划方案指导招聘配置、员工培训发展和员工关系等各项工作的有序开展。

      具体下来有:

      ① 进行人才盘点,协助决策层调整公司发展战略。

      经此一“疫”,人力资源供应有可能发生重大变化——原打算辞职的不辞了,没打算辞职的反而不来了;原打算备孕的不备了,没备孕的怀孕了;没打算跳槽的被人挖走了,发过录用通知的,反倒被原单位留下了……

      这时候,作为HR,就需要及时盘点公司内部在岗人数、拟离职人数、空岗数量、拟增加岗位与人才需求数量、拟裁减岗位数、可调岗人员数量、拟裁减人数等。

      此外,还要盘点人才库中的已录用并确定可到岗人数、已录用但确定无法到岗人数、已录用拟裁减人数、拟录用备用人才数据、已通知待面试人数、各个岗位的应聘简历数量等。

      尽可能准确地了解、预测人力资源供给情况,从而为公司的战略规划、战略决策、战略调整,提供翔实可靠的人力资源依据和支持,并协助公司决策层做出决策。

      ② 尽快实施企业招聘计划,补充岗位空缺,进一步加强人才梯队建设。

      后疫情时期,企业各个岗位空缺现象基本显现,人员补充与选拔工作成为当务之急,疫情过后的回城潮,也就为大规模招聘提供了充足的人员来源。

      这时候,我们HR就应该抓住“金三银四”的大好机会,抓紧补充、储备人才,为今年压力山大的生产、经营做准备了。

      人才梯队建设,是部分企业重视的,却也是另一部分企业所忽视的。要想企业能够长期稳定可持续性发展,就必须搭建人才梯队,把选拔、培养后续人才,作为一项长期的工作来做,以避免企业出现人才断崖,青黄不接。

      ③ 特殊时期也不能忘记培训。

      无论是外部招聘还是内部调整、选拔、晋职晋级、轮岗,都应做好相应的岗前培训。

      除了针对新员工的入职培训,还有针对老员工,做在职培训,并把内部培训与外部培训、继续教育紧密结合起来,不断提高员工的专业水平和工作能力。

      不得不说这突如其来的疫情,把很多HR都打得措手不及。不知道怎么发工资、不知道怎么帮助企业减负、不知道怎么向老板汇报工作、更不知道接下来的企业复工复产计划。如果你也是这类HR,那么你就要好好审视自己,提高危机下处理问题的能力,因为这次疫情过后,能者上、庸者下,希望你不是那个被淘汰的人,希望你成为那个被企业疯抢的HR。

      共勉!

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